Un baromètre du bonheur au travail

La cause est entendue : le bien-être au travail améliore la productivité des collaborateurs et stimule leur engagement ! Rien que ça, mais comment connaître la situation, comment fixer l’objectif et comment mesurer les progrès ?

 

La mise en place d’un baromètre du bien-être au travail peut apporter des réponses à ces questions.  L’amélioration du bien-être au travail est une contrepartie demandée par les salariés en échange de davantage d’engagement de leur part.

L’équation est simple : « si les collaborateurs se sentent bien, ils redeviennent proactifs pour leur bien-être et celui de l’organisation. Le principe fondateur de la mise en place d’un baromètre du bonheur au travail, c’est de réengager les collaborateurs, par l’écoute et par l’action.

 

Si les actions sont bien conduites, elles agiront sur les problématiques soulevées par les collaborateurs eux-mêmes

 

Au-delà de la méthode adoptée pour construire le baromètre lui-même, c’est la manière dont il est abordé, mené et amené au sein de l’entreprise qui sera gage de sa réussite. Il est primordial d’accompagner la réalisation du baromètre d’une communication sincère construite autour des engagements de l’entreprise.

 

Pourquoi réalise-t-on ce baromètre  ? Que fera-t-on des résultats ? Quelle importance revêt, pour l’entreprise, la mesure du bien-être au travail  ?

 

Voilà les questions à se poser avant de s’atteler à la tâche. Il faut accompagner le baromètre d’une pédagogie : informer sur l’intention, sur les engagements de l’entreprise, sur un calendrier. En effet il faut savoir que sur 30 entreprises ayant réalisé une démarche d’évaluation du stress, une sur deux s’arrête à l’étape du diagnostic. Il faut annoncer la méthode, mais aussi le calendrier, les étapes d’après. Sans cette perspective, le baromètre a l’effet d’un sondage, sans rien derrière.

 

Il faut réellement que les collaborateurs se sentent écoutés et entendus. Aborder la mesure du bien-être au travail comme un projet aussi stratégique que les autres  : performance commerciale, transformation digitale, innovation, contrôle des coûts, etc...

 

La direction doit porter le projet, même s’il est piloté par la direction RH. Il peut y avoir une différence importante entre le diagnostic établi par le top management sur la situation de l’entreprise et la manière dont les collaborateurs la vivent. Il faut se préparer aux résultats : potentiellement ils ne seront pas agréables à recevoir - et anticiper ce que l’on en fera !

 

Le plus souvent, le baromètre est conçu de manière top-down : l’entreprise demande aux salariés ce qu’ils pensent d’elle et de ses initiatives, omettant de leur faire exprimer leurs demandes concernant la qualité de vie au travail. Ecoute et dialogue sont de mise pour la réussite du projet. Ainsi, l’approche se doit de mêler le quantitatif et le qualitatif, par un recueil à la fois déclaratif et objectif des données.

 

Pour être complète, la démarche s’attachera à recueillir la perception des collaborateurs, des données sociales objectives et quantifiables, et s’enrichira de discussions et entretiens pour contextualiser les résultats.

 

3 composantes du bien-être au travail, porteuses et apporteuses de sens  :

SE SENTIR UTILE : c’est valorisant et gratifiant

SE SAVOIR COMPÉTENT : c’est rassurant

AVOIR UN SENTIMENT D’APPARTENANCE : une fierté qui reflète les efforts de l’entreprise sur les conditions de travail ...

 

Il est important d’aborder l’amélioration de la QVT (Qualité de Vie au Travail), à travers le baromètre, d’une manière constructive et positive, à l’image de la philosophie de la Fabrique Spinoza : « Il nous semble essentiel d’accompagner la transformation en valorisant, d’abord, les forces de l’organisation. Capitaliser sur le positif pour changer le négatif. Ce focus sur ce qui va bien, c’est vraiment notre méthode de travail. Elle donne une impulsion positive, elle insuffle une dynamique collective et agit positivement sur le désengagement. »

 

C'est pourquoi le Cabinet Agnès Coach  propose de concevoir un outil sur mesure, mais aussi accompagner l’entreprise sur le choix de l’outil parmi ceux qui existent déjà et peut être épaulé par des outils de mesure utilisés plus régulièrement, pour sonder, à la semaine ou au mois par exemple, l’humeur des collaborateurs, et pouvoir ainsi réaliser en continu des ajustements fins ...

 

Article / Références Fabrique Spinoza / Manager Attitude

 

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